URAIAN JABATAN DAN PERSYARATAN JABATAN

BAB I

PENDAHULUAN

1.1.  Latar Belakang

 Organisasi terdiri dari berbagai elemen yang salah satunya adalah sumber daya manusia. Sedangkan sumberdaya lainnya adalah bahan, mesin/peralatan, metoda/cara kerja dan modal. Berkenaan dengan sumberdaya organisasi perlu diingat bahwa semua itu tidaklah tersedia secara berlimpah. Ada keterbatasan yang mengakibatkan pemanfaatannya harus dilakukan secara cermat. Proses manajemen yang balk harus bisa memanfaatkan keterbatasan tersebut demi tercapainya tujuan organisasi.

Sebagaimana elemen organisasi yang lain sumberdaya manusia harus dikelola dengan baik. Bahkan bisa dikatakan babwa pengelolaan organisasi pada dasarnya adalah proses pengelolaan manusia. Semua organisasi apapun jenis, ukuran, fungsi ataupun tujuannya harus beroperasi dengan dan melalui manusia. Dibandingkan dengan elemen-elemen yang lain memang dapat dikatakan bahwa manusia adalah merupakan elemen yang paling dinamis dan kompleks.

Seringkali effisiensi pelaksanaan organisasi tergantung pada pengelolaan dan pendayagunaan manusia, itulah sebabnya maka setiap manajer harus mampu bekerja secara efektif dengan manusia, dan harus mampu memecahkan bermacam-macam persoalan sehubungan dengan pengelolaan sumberdaya manusia. Pengelolaan sumberdaya manusia di dalam organisasi kemudian dikenal dengan manajemen Personalia dan kemudian berkembang menjadi Manajemen Sumberdaya Manusia.

1.2.  Rumusan Masalah

Rumusan masalah yang di dapatkan dari latar belakang masalah diatas adalah bagaimana penjelasan mengenai uraian jabatan dan persyaratan jabatan.

1.3.  Manfaat Penulisan

Manfaat dari penulisan makalah ini adalah untuk mengetahui penjelasan mengenai uraian jabatan, persyaratan jabatan serta mendeskripsikan persyaratan-persyaratannya.

BAB II

PEMBAHASAN

A. URAIAN JABATAN

2.1. Pengantar

Untuk bisa menerapkan motto "The Right Man on the Right Place at the Right Time" ada beberapa hal yang harus diketahui. Dari sudut perusahaan, maka unsur pertama yang harus diketahui adalah unsur "PLACE-" nya, sebab perusahaan sebagai organisasi adalah wadah tempat manusia (MAN) bekerja. Tempat bekerja ini seringkali seeara lebih spesifik disebut sebagai JABATAN.

Seringkali timbul kesalahpahaman tentang pengertian jabatan ini. Jabatan kadang-kadang diartikan sebagai posisi atau pekerjaan, tanpa penjelasan lebih jauh. Untuk memperoleh keseragaman mengenai pengertian istilah JABATAN ini, Departemen Tenaga Kerja memberikan penjelasan singkat mengenai arti dari beberapa istilah yang berkaitan dengan jabatan, sebagai berikut:

UNSUR

Ialah komponen yang paling kecil dari pekerjaan. Misalnya memutar, menggosok, menarik, mengangkat, menekan dan sebagainya.

TUGAS

Ialah sekumpulan dart beberapa UNSUR pekerjaan. Tugas merupakan kegiatan fisik atau mental yang membentuk langkah-langkah wajar yang diperlukan dalam pelaksanaan kerja.

KEDUDUKAN (POSISI)

Ialah sekumpulan TUGAS yang diberikan kepada seorang pegawai atau pekerja, yakni seluruh kewajiban dan tanggung jawab yang dibebankan kepada seorang pegawai atau pekerja. Jumlah kedudukan di dalam suatu perusahaan atau instansi adalah sama dengan jumlah pegawai atau pekerjanya.

PEKERJAAN

Ialah sekumpulan KEDUDUKAN (POSISI) yang memiliki persamaan kewajiban atau tugas-tugas pokoknya. Dalam kegiatan analisis jabatan, satu pekeIjaan dapat diduduki oleh satu orang, atau beberapa orang yang tersebar di berbagai tempat.

JABATAN (JOB)

Ialah sekumpulan PEKERJAAN (JOB) yang berisi tugas-tugas yang sama atau berhubungan satu dengan yang lain, dan yang pelaksanaannya meminta kecakapan, pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang juga sama meskipun tersebar di berbagai tempat.

Setelah jelas apa yang dimaksud dengan JABATAN, belum berarti bahwa permasalahan sudah selesai. Terbatasnya pengetahuan tentang jabatan-jabatan yang ada dalam perusahaan seringkali terjadi karena tidak adanya keseragaman istilah (NAMA JABATAN) danjuga karena selalu terjadi perubahan-perubahan pada jabatan itu sendiri.

Sering dijumpai adanya jabatan yang sama untuk jabatan-jabatan yang mempunyai tugas-tugas yang berbeda. Sebaliknya untuk tugas-tugas yang sama adakalanya diberikan nama jabatan yang berbeda pada perusahaan yang berbeda.

Kebanyakan perusahaan hanya tahu bahwa misalnya mereka mempunyai 5 orang tukang ketik, 20 orang operator dan 8 orang ahli teknik. Namun apa yang sebenarnya dilakukan oleh orang-orang tersebut belum tentu diketahui secara jelas oleh perusahaan. Bahkan ironisnya para pemegang jabatan itu

sendiri kadangkala tidak tahu atau merasa ragu tentang sipa yang seharusnya ia kerjakan.

Untuk mengatasi hal ini, bisa dilakukan Analisa Jabatan. Suatu studi yang secara sistematis dan teratur mengumpulkan semua informasi dan fakta yang berhubungan dengan suatu jabatan

2.2. Peran Analisis Jabatan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia

Suatu pengetahuan yang eksplisit dan terperinci mengenai setiap jabatan sangatlah diperlukan, antara lain untuk keperluan :

Rekrutmen, seleksi dan penempatan tenaga kerja

Menentukan besarnya upah

Merancang jalur karir pekerja / pegawai

Menetapkan beban kerja yang pantas dan adil

Merancang program pendidikan dan pelatihan yang efektif

Selain memberikan manfaat bagi organisasi, analisa jabatan juga bermanfaat bagi pegawai untuk mencapai tujuan-tujuan pribadinya. Dengan ditempatkan pada jabatan yang sesuai dengan  kualifikasi yang ia miliki, berarti para pegawai tersebut telah diberikan kesempatan untuk mengembangkan dirinya dan merealisasikan potensinya seoptimal mungkin.

2.3. Analisis Jabatan

Analisa jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat, mempelajari dan menyimpulkan keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing JABATAN secara sistematis dan teratur, yaitu :

Apa yang dilakukan pekerja pada jabatan tersebut

Apa wewenang dan tanggung jawabnya

Mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan

Bagaimana cara melakukannya

Alat-alat dan bahan-bahan yang digunakan dalam melaksanakan pekerjaannya . Besarnya upah dan lamanya jam bekerja

Pendidikan, pengalaman dan latihan yang dibutuhkan

Keterampilan, sikap dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut

Dan lain-lain

Informasi tersebut di atas bisa diperoleh dari beberapa sumber yaitu :

1. Pekerjaan itu sendiri dan buku catatan harian

2. Pekerja yang bersangkutan

3. Orang yang pernah melaksanakan pekerjaan itu

4. Atasan langsung dari pekerja yang bersangkutan

Berdasarkan sumber-sumber tersebut, pengumpulan informasi untuk analisa jabatan ini bisa dilaksanakan dengan cara :

1. Menyebarkan kuisioner ( daftar pertanyaan/angket) kepada para pemegang Jabatan

2. Melakukan wawancara langsung dengan pekerja yang bersangkutan, orang yang pernah melaksanakan pekerjaan itu ataupun atasan langsungnya

3. Melakukan pengamatan langsung pada pelaksanaan pekerjaan atau mempelajari buku catatan harian

Informasi yang diperoleh dari Analisa Jabatan ini dapat digolongkan dalam beberapa butir berikut:

Analisa jabatan dilakukan terutama untuk menyelidiki fungsi, peranan dan tanggung jawab sesuatu jabatan. Hasil Analisa Jabatan ini akan memberikan gambaran tentang tugas dan tanggung jawab setiap pekerja. Pemakaian atau kegunaan Analisa Jabatan pada umumnya digunakan untuk :

1. Kelembagaan (Organisasi Dan Perancang Jabatan )

a. Penyusunan organisasi baru

b. Penyempumaan organisasi yang sekarang

c. Peninjauan kembali alokasi tugas, wewenang dan tanggungjawab tiap jabatan

2. Kepegawaian

a. Rekrutmen seleksi/penempatan

b. Penilaian jabatan (Evaluasi jabatan)

c. Penyusunanjenjang karir (Career Planning)

d. Mutasi/promosi/rotasi (kaitannya erat dengan c)

e. Program pelatihan

3. Ketatalaksanaan

a. Tata laksana

b. Tata kerja/prosedur

Jadi sebenarnya yang dimanfaatkan dari suatu kegiatan analisis jabatan untuk hal atau kegiatan-kegiatan yang disebut dalam 1,2 dan 3 adalah hasil yang diperoleh dari proses analisis Jabatan. Hasil tersebut tiada lain dari data-data jabatan yang kemudian di susun secara sistematis dan terorganisir menjadi informasi jabatan. Uraian tentang informasi jabatan ini biasanya disebut uraian jabatan (Job Description).

Analisis Jabatan mencakup 2 elemen, yaitu :

1. Uraian Jabatan (Job Description).

2 Spesifikasi Jabatan (Job Spesification) atau Persyaratan Jabatan (Job Requirement)

2.3.1. Uraian Jabatan (Job Description)

Uraian jabatan adalah suatu catatan yang sistematis tentang tugas dan tanggung jawab suatu jabatan tertentu, yang ditulis berdasarkan fakta-fakta yang ada. Penyusunan uraian jabatan ini adalah sangat penting, terutama untuk menghindarkan terjadinya perbedaan pengertian, untuk menghindari terjadinya pekerjaan rangkap, serta untuk mengetahui batas-batas tanggung jawab dan wewenang masing-masing jabatan.

Hal-hal yang perlu dicantumkan dalam Uraian Jabatan pada umumnya meliputi :

1. Identifikasi Jabatan, yang berisi informasi tentang nama jabatan, bagian dan nomor kode jabatan dalam suatu perusahaan

2. lkhtisar Jabatan, yang berisi penjelasan singkat tentang jabatan tersebut; yang juga memberikan suatu definisi singkat yang berguna sebagai tambahan atas informasi pada identifikasi jabatan, apabila nama jabatan tidak cukup jelas

3. Tugas-tugas yang harus dilaksanakan. Bagian ini adalah merupakan inti dari Uraian Jahatan dan merupakan bagian yang paling sulit untuk dituliskan secara tepat. Untuk itu, bisa dimulai menyusunnya dengan mencoba menjawab pertanyaan-pertanyaan tentang apa dan mengapa suatu pekerjaan dilaksanakan, dan bagaimana cara melaksanakannya

4. Pengawasan yang harus dilakukan dan yang diterima. Bagian ini menjelaskan nama-nama jabatan yang ada diatas dan di bawah jabatan ini, dan tingkat pengawasan yang terlibat

5. Hubungan dengan jabatan lain. Bagian ini menjelaskan hubungan vertikal dan horizontal jabatan ini dengan jabatan-jabatan lainnya dalam hubungannya dengan jalur promosi, aliran serta prosedur kerja

6. Mesin, peralatan dan bahan-bahan yang digunakan

7. Kondisi kerja, yang menjelaskan tentang kondisi fisik lingkungan kerja dari suatu jabatan. Misalnya panas, dingin, berdebu, ketal, bising dan lain-lain terutama kondisi kerja yang berbahaya

8. Komentar tambahan untuk melengkapi penjelasan di atas

2.3.2. Spesifikasi/Persyaratan Jabatan

Spesifikasi jabatan adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh orang yang menduduki suatu jabatan, agar ia dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik. Spesifikasi jabatan ini dapat disusun secara bersama-sama dengan Uraian Jabatan, tetapi dapat juga di susun secara terpisah.

Beberapa hal yang pada umumnya dimasukkan dalam Spesifikasi Jabatan adalah:

1. Persyaratan pendidikan, latihan dan pengalaman kerja

2. Persyaratan pengetahuan dan keterampilan

3. Persyaratan fisik dan mental

4. Persyaratan umur dan jenis kelamin

2.3.3. Kegunaan Analisa Jabatan

Uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan, sebagai hasil dari Analisa Jabatan mempunyai banyak manfaat, antara lain:

1. Sebagai dasar untuk melakukan Evaluasi Jabatan

2. Sebagai dasar untuk menentukan standard hasil kerja seseorang

3. Sebagai dasar untuk melakukan rekrutmen, seleksi dan penempatan pegawai baru

4. Sebagai dasar untuk merancang program pendidikan dan latihan

5. Sebagai dasar untuk menyusun jalur promosi

6. Untuk rnerencanakan perubahan-perubahan dalam organisasi dan penyederhanaan kerja

7. Sebagai dasar untuk mengembangkan program kesehatan dan keselamatan kerja

2.4. Pelaksanaan Analisis Jabatan

Analisis jabatan pada dasarnya adalah suatu proses pengumpulan, penelitian, penguraian data jabatan yang tahapannya sebagai berikut :

1. Tahap persiapan dan perencanaan

2. Tahap pengumpulan data

3. Tahap pengolahan data Selanjutnya setiap tahap pelaksanaan dijelaskan sebagai

B. PERSYARATAN JABATAN  (JOB SPECIFICATION)

2.1. Pengantar

Syarat jabatan merupakan informasi jabatan turunan artinya, informasi tentang syarat jabatan dirumuskan melalui informasi jabatan yang lain, sebagaimana telah dikemukakan dalam Dasar-Dasar Analisis Jabatan.

            Syarat jabatan sebenarnya bukan merupakan aspek material jabatan, tetapi merupakan aspek pemegang jabatan yang merupakan penyimpulan atas hasil analisis tentang butiran-butiran informasi yang dirumuskan melalui proses pemegang jabatan dalam mengelola bahan mengunakan alat kerja dengan tindakan kerja dalam kondisi tertentu menjadi hasil kerja.

            Suatu jabatan berbeda dari jabatan lain dalam aspek mental dan aspek fisik yang terkandung di dalamnya. Sedangkan suatu jabatan sering mengandung aspek fisik dan mental yang banyak. Di lain pihak kemampuan yang ada pada seseorang berbeda dari kemampuan orang lain. Di samping itu kemampuan setiap orang juga terbatas. Keadaan tersebut mengakibatkan tidak ada orang yang mampu mengerjakan semua macam pekerjaan. Karena perbedaan aspek fisik serta mental pada setiap jabatan dan keterbatasan kemampuan orang, maka perlu ditentukan syarat jabatan, yaitu syarat yang harus dipenuhi oleh seseorang untuk dapat melakukan pekerjaan tersebut dengan wajar.

            Suatu jabatan berbeda syaratnya dengan jabatan lain, karena adanya perbedaan dalam upaya mental, upaya fisik, bahan, peralatan, kondisi lingkungan kerja, dan risiko bahaya, antara jabatan yang satu dengan yang lainnya. Syarat untuk dapat melakukan upaya mental dan fisik dengan melakukan tindak kerja untuk mengolah bahan kerja, mengunakan alat kerja menjadi hasil kerja dalam kondisi tertentu tersebut, dirumuskan sebagai syarat jabatan, yang berupa kualifikasi tertentu yang harus di penuhi oleh pemegang jabatan  agar bisa melakukan tindak kerja tersebut dengan wajar.

            Syarat jabatan yang pokok adalah keterampilan kerja untuk bisa mendapatkan keterampilan, seorang perlu memiliki pengetahuan kerja. Agar memiliki pengetahuan kerja, seorang harus mengikuti pendidikan, pelatihan dan pengalaman tertentu. Sedangkan untuk dapat belajar, berlatih dan berpengalaman tertentu seseorang perlu memiliki bakat, temperamen, minat dan kondisi serta upaya fisik tertentu.

            Dengan demikian syarat jabatan terdiri dari syarat keterampilan kerja, kompetensi kerja, pengetahuan kerja, pelatihan kerja, pendidikan, pengalaman kerja, bakat kerja, temperamen kerja, minat, kondisi fisik dan upaya fisik.

            Pada bagian di bawah ini di uraikan satu persatu syarat tersebut; hanya saja syarat kondisi fisik dan upaya fisik tidak di uraikan di sini tetapi diuraikan bersama-sama kondisi lingkungan kerja dan kemungkinan risiko bahaya karena upaya fisik dan kondisi fisik sangat erat kaitannya dengan kondisi lingkungan kerja dan kemungkinan risiko bahaya.

2.2. Kualifikasi Jabatan

Kualifikasi/ciri-ciri yang harus dimiliki oleh (calon) pemegang jabatan agar dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawab jabatannya dengan baik.

Unsur/Komponen :

• Ketrampilan kerja
• Pengetahuan Kerja
• Pendidikan Formal (Umum & Khusus)
• Pelatihan/Kursus (Jenis & Lamanya)
• Pengalaman Keja (Jenis & Lamanya)
• Penguasaan Bahasa
• Persyaratan Fisik (Tinggi, Berat, Wajah, Suara, dan lain-lain)
• Jenis Kelamin
• Usia
• Status Perkawinan
• Bakat, Kepribadian dan Minat
• Kompetensi
• Persyaratan lain

2.3. Metode Pengumpulan Data Jabatan

• Daftar Pertanyaan (Questionaire)
• Wawancara (Interview)
• Pengamatan (Observation)
• Catatan Harian Pekerjaan (Log Book)

2.4. Sumber Data Jabatan

• Pemegang Jabatan
• Atasan (langsung dan tidak langsung)
• Rekan Kerja
• Bawahan Langsung
• Tenaga Ahli atau Konsultan
• Peraturan / Pedoman Kerja

2.5. Langkah-Langkah (Proses) Analisis Jabatan

1. Menentukan tujuan/penggunaan hasil analisis jabatan
2. Mengumpulkan keseluruhan informasi tertulis tentang latar belakang jabatan yang akan dianalisis
3. Menentukan jabatan kunci (apabila jabatan terlalu banyak)
4. Mengumpulkan data jabatan di lapangan
5. Mengecek informasi jabatan dengan pihak yang kompeten dan berkepentingan
6. Menyusun uraian jabatan dan persyaratan jabatan
7. Melakukan penyesuaian / penyempurnaan (updating) dari waktu ke waktu

BAB III

PENUTUP

A.    Simpulan

Pembahasan di atas dapat simpulkan sebagai berikut:

1.      Analisis pekerjaan/jabatan yaitu proses pengumpulan inforamsi yang berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan seorang pekerja secara sistematis. Hasil dari analisis pekerjaan adalah uraian pekerjaan (job description) dan spesifikasi pekerjaan (Job specification)

2.      Job description atau uraian pekerjaan adalah Dokumen formal organisasi yang berisi ringkasan informasi penting mengenai suatu jabatan untuk memudahkan dalam membedakan jabatan yang satu dengan yang lain dalam suatu organisasi. Urian pekerjaan tersebut biasanya berisi: a. Identifikasi pekerjaan atau jabatan, b. Hubungan tugas dan tanggung jawab, c.  Standar wewenang dan pekerjaan, d.  Syarat kerja/Stndar Kerja, e.  Ringkasan pekerjaan atau jabatan, dan f. Spesifiksi Pekerjaan (Penjelasan tentang jabatan di bawah dan di atasnya)

3.      Spesifiksi Pekerjaan (Job spesification) adalah uraian persyaratan kualitas minimum orang yang  bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan dengan baik dan kompeten. Job spesification berisi: a. Tingkat pendidikan pekerja, b.  Jenis kelamin pekerja, c. Keadaan fisik pekerja, d. Pengetahuan dan kecakapan pekerja, e. Batas umur pekerja, f. Nikah atau belum., g. Minat pekerja, h Emosi dan temperamen pekerja, dan i. Pengalaman pekerja

B.     Saran

Saran yang dapat penulis ajukan adalah hendaknya pembaca dapat mengimplemantasikan analis jabatan apabila dengan sebenar-benarnya seandainya mendapat tugas sebagai analis jabatan atau sebagai pemimpin suatu oraganisasi atau lembaga.

DAFTAR PUSTAKA

Adi, Isbandi Rukminto. 2002. Pemikiran-pemikiran dalam Pembangunan Kesejahteraan Sosial, (Jakarta: Lembaga Penerbit FE-UI

Anonim, 2010. Anlissi Jabatan

http://www.pemimpin-unggul.com/analisa_jabatan.html

http://analisa-jabatan.blogspot.com/2008/04/analisa-jabatan-pengantar-dankonsep.html , akses, 14 April 2010)

Dessler, Gerry, 1993, Manajemen Sumber Daya Manusia. Human Ressouce Management 7 c, Edisi Indonesia, Jilid 2, Jakarta, Prenhaliindo

Handoko dan Tjiptono. 1996. KepemimpinanTransformasional dan Pemberdayaan, (Dimuat dalam Jurna Ekonomi dan Bisnis Indonesia. Fakultas Ekonomi Universitas Gajah Mada

Hasibuan, H.Malayu S.P. 2005; Manajemen Sumber Daya Manusia; , Jakarta: Bumi Aksara.

Husna Suad & Heiddjrachman (1997). Manajemen Personalia. Penerbit BPFE. Yogyakarta.

Mathis, Robert L. dan John H Jackson, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, , Jakarta , Salemba Empat.

Moekiat (1998). Analisis Jabatan. Penerbit Mandar Maju. Bandung

Said, Ismail. 2001. Pemberdayaan Sumber Daya Aparatur Pemerintah Ditinjau dari Sudut Hukum Kepegawaian. Jurnal : 204 ANALISIS, TAHUN II, NOMOR 4, Oktober 2001

Saydam GouzaJi (1996). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Djambatan

Umar, Husen. 2005. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta; PT Gramedia Utama.

.

Wexley Kenneth N & Yulk Gary (1992). Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia. Penerbit Rineka Cipta.

DOWNLOAD FILE DI SINI

KHASANAH ILMU
JUJUR - MUDAH - MURAH
http://khasanahilmuu.blogspot.com/2013/08/

ETIKA WAWANCARA

ETIKA WAWANCARA

A.    Wawancara

Wawancara sangat penting dalam dunia jurnalistik. Wawancara merupakan proses pencarian data berupa pendapat/pandangan/pengamatan seseorang yang akan digunakan sebagai salah satu bahan penulisan karya jurnalistik.

B.     Wawancara vs reportase

Apakah wawancara sama dengan reportase? Jawabnya adalah tidak. Reportase memiliki ruang lingkup yang jauh lebih luas dari wawancara, sedangkan wawancara adalah salah satu teknik reportase.

C.    Jenis-jenis Wawancara

1.      Man in the street interview. Untuk mengetahui pendapat umum masyarakat terhadap isu/persoalan yang akan diangkat jadi bahan berita.

2.      Casual interview. Wawancara mendadak. Jenis wawancara yang dilakukan tanpa persiapan/perencanaan sebelumnya.

3.      Personality interview. Wawancara terhadap figure-figur public terkenal. Atau orang yang memiliki kebiasaan/prestasi/sifat unik, yang menarik untuk diangkat sebagai bahan berita.

4.      News interview. Wawancara untuk memperoleh informasi dari sumber yang mempunyai kredibilitas atau reputasi di bidangnya.

D.    Wawancara yang Baik

Agar tugas wawancara kita dapat berhasil, maka hendaknya diperhatikan hal-hal - antara lain - sebagai berikut:

1.      Lakukanlah persiapan sebelum melakukan wawancara. Persiapan tersebut menyangkut outline wawancara, penguasaan materi wawancara, pengenalan mengenai sifat/karakter/kebiasaan orang yang hendak kita wawancarai, dan sebagainya.

2.      Taatilah peraturan dan norma-norma yang berlaku di tempat pelaksanaan wawancara tersebut. Sopan santun, jenis pakaian yang dikenakan, pengenalan terhadap norma/etika setempat, adalah hal-hal yang juga perlu diperhatikan agar kita dapat beradaptasi dengan lingkungan tempat pelaksanaan wawancara.

3.      Jangan mendebat nara sumber. Tugas seorang pewawancara adalah mencari informasi sebanyak-banyaknya dari nara sumber, bukan berdiskusi. Jika Anda tidak setuju dengan pendapatnya, biarkan saja. Jangan didebat. Kalaupun harus didebat, sampaikan dengan nada bertanya, alias jangan terkesan membantah. Contoh yang baik: "Tetapi apakah hal seperti itu tidak berbahaya bagi pertumbuhan iklim demokrasi itu sendiri, Pak?" Contoh yang lebih baik lagi: "Tetapi menurut Tuan X, hal seperti itu kan berbahaya bagi pertumbuhan iklim demokrasi itu sendiri. Bagaimana pendapat Bapak?" Contoh yang tidak baik: "Tetapi hal itu kan dapat berbahaya bagi pertumbuhan iklim demokrasi itu sendiri, Pak."

4.      Hindarilah menanyakan sesuatu yang bersifat umum, dan biasakanlah menanyakan hal-hal yang khusus. Hal ini akan sangat membantu untuk memfokuskan jawaban nara sumber.

5.      Ungkapkanlah pertanyaan dengan kalimat yang sesingkat mungkin dan to the point. Selain untuk menghemat waktu, hal ini juga bertujuan agar nara sumber tidak kebingungan mencerna ucapan si pewawancara.

6.      Hindari pengajuan dua pertanyaan dalam satu kali bertanya. Hal ini dapat merugikan kita sendiri, karena nara sumber biasanya cenderung untuk menjawab hanya pertanyaan terakhir yang didengarnya.

7.      Pewawancara hendaknya pintar menyesuaikan diri terhadap berbagai karakter nara sumber. Untuk nara sumber yang pendiam, pewawancara hendaknya dapat melontarkan ungkapan-ungkapan pemancing yang membuat si nara sumber "buka mulut". Sedangkan untuk nara sumber yang doyan ngomong, pewawancara hendaknya bisa mengarahkan pembicaraan agar nara sumber hanya bicara mengenai hal-hal yang berhubungan dengan materi wawancara.

8.      Pewawancara juga hendaknya bisa menjalin hubungan personal dengan nara sumber, dengan cara memanfaatkan waktu luang yang tersedia sebelum dan sesudah wawancara. Kedua belah pihak dapat ngobrol mengenai hal-hal yang bersifat pribadi, atau hal- hal lain yang berguna untuk mengakrabkan diri. Ini akan sangat membantu proses wawancara itu sendiri, dan juga untuk hubungan baik dengan nara sumber di waktu-waktu yang akan datang.

9.      Jika kita mewawancarai seorang tokoh yang memiliki lawan ataupun musuh tertentu, bersikaplah seolah-olah kita memihaknya, walaupun sebenarnya tidak demikian. Seperti kata pepatah, "Jangan bicara tentang kucing di depan seorang pecinta anjing".

10.  Bagi seorang reporter pers yang belum ternama, seperti pers kampus dan sebagainya, kendala terbesar dalam proses wawancara biasanya bukan wawancaranya itu sendiri, melainkan proses untuk menemui nara sumber. Agar kita dapat menemui nara sumber tertentu dengan sukses, diperlukan perjuangan dan kiat-kiat yang kreatif dan tanpa menyerah. Salah satu caranya adalah rajin bertanya kepada orang-orang yang dekat dengan nara sumber. Koreklah informasi sebanyak mungkin mengenai nara sumber tersebut, misalnya nomor teleponnya, alamat villanya, jam berapa saja dia ada di rumah dan di kantor, di mana dia bermain golf, dan sebagainya.

E.     Etika Wawancara seorang Wartawan

Etika wawancara adalah sebuah metode untuk melakukan wawancara dengan cara yang baik. Dengan berpegang pada etika wawancara, nara sumber akan lebih terbuka dalam proses wawancara. Tak jarang, wartawan memperoleh data tambahan, bila nara sumber merasa nyaman saat proses wawancara.

Etika wawancara dasar yang dilakukan seorang wartawan adalah mengidentifikasikan diri dengan menyebutkan nama diri dan nama organisasi. Hal ini adalah etika wawancara yang dilakukan, terutama untuk wawancara resmi. Selanjutnya, jangan lupa untuk menjelaskan maksud wawancara. Dengan demikian terjadi saling terbuka antara pewawancara dengan narasumber.

Etika wawancara selanjutnya adalah jika membuat janji bertemu dengan narasumber, datanglah tepat waktu. Jangan biarkan narasumber menunggu. Ingat bahwa kita membutuhkan informasi dari narasumber. Datang terlambat dapat menimbulkan kesan buruk kepada narasumber. Selain itu, mengakibatkan hilangnya kesempatan mendapatkan informasi penting yang kita inginkan. Apalagi bila narasumber memiliki jadwal yang sangat padat. Misalnya, narasumber hanya dapat ditemui pada saat itu, karena ia berdomisili di negara yang berbeda. Atau, ternyata narasumber sering bepergian ke luar negeri dan jarang sekali pulang ke tanah air.

Pada saat wawancara, hormati permintaan narasumber bila suatu keterangan tidak ingin dipublikasikan (off the record). Keterangan yang  diminta untuk tidak dipublikasikan, biasanya bila hal itu memang belum fix atau belum menyeluruh. Sehingga narasumber khawatir, informasi yang belum lengkap itu justeru menimbulkan permasalahan baru.

Hormati pula permintaan nara sumber bila nama dan kedudukannya tidak ingin disebutkan. Narasumber yang tidak ingin disebut identitasnya disebut Sumber Anonim. Namun, menuliskan sumber anonim tidak bisa dilakukan sembarangan. Ada beberapa Kriteria Sumber Anonim yang harus dipenuhi. Dengan menerapkan etika wawancara, informasi yang diharapkan akan mudah digali. Semoga bermanfaat.

1.        Ada bebarapa etika wawancara yang perlu diperhatikan seorang jurnalis, antara lain :

a)      Datanglah tepat waktu jika sudah membuat janji dengan narasumber untuk mewawancarainya di satu lokasi

b)      Perhatikan penampilan anda. Wartawan memang tidak bergaji besar, karena kalau mau kaya jangan jadi wartawan. Tapi hal itu jangan menjadi penghalang untuk menjaga penampilan tetep rapid an sopan, tidak kumel. Ada juga anggapan, penampilan anda mewakili media anda.

c)      Perkenalkan diri kepada narasumber dengan mendahulukan menyebut nama, baru kemudian media tempat anda bekerja.

d)     Jangan memulai langsung wawancara, tapi pergunakanlah waktu awal pertemuan anda dengan narasumber untuk berbincang ringan. Sentuhlah hatinya denga hal-hal yang menarik baginya, membuat dirinya merasa orang yang memang patut dijadikan narasumber, dan hal-hal lain diluar topik wawancara yang dapat mencairkan suasana (ice breaking). Sehingga ketika wawancara dimulai anda akan mudah berinteraksi dan mendapatkan hasil wawancara sesuai dengan target dan harapan.

e)      Sampaikan masalah yang akan ditanyakan, sehingga narasumber tahu alasan dirinya dijadikan narasumber. Sebaiknya narasumber dihubungi terlebih dahulu lewat telepon agar narasumber dapat mempersiapkan dirinya dengan baik.

f)       Mulailah dengan pertanyaan ringan (untuk narasumber yang punya banyak waktu), namun to the point untuk narasumber tertentu. Makanya perlu juga ditanyakan ke narasumber anda, apakah memiliki waktu yang longgar atau tidak.

g)      Jangan bertanya dengan gaya bicara, bahasa tubuh dan poin pertanyaan yang bersifat interogatif atau terkesan memojokkan narasumber, sehingga menjadikan narasumber seperti maling atau terdakwa di persidangan dan membuat dia menjadi tidak nyaman.

h)      Hindari juga pertanyaan yang sifatnya menggurui. Jangan menganggap narasumber anda kelasnya di bawah anda (merasa lebih tahu masalahnya) dan jangan juga anda sebagai pewawancara rendah diri atau merasa bahwa anda lebih bodoh dari narasumber. Tempatkanlah narasumber setara dengan anda sebagai pewawancara, sehingga wawancara anda bisa mengalir dengan baik seperti berbincang dengan lawan bicara yang seimbang dan anda dengan mudah akan dapat menggali informasi-informasi yang diperlukan.

i)        Dengarkan dengan baik jawaban yang disampaikan narasumber. Jangan sampai mengajukan pertanyaan yang intinya sama, namun dengan bentuk kalimat yang berbeda. Hindari perkataan “Saya kan sudah jawab tadi pertanyaan itu”. Hal ini akan mengesankan anda bodoh dan tidak menguasai masalah. Ujungnya akan membuat narasumber kesal dan tidak nyaman. Akhirnya hasil wawancara yang anda dapatkan jauh dari harapan.

j)        Boleh menyela apabila narasumber lari dari topik yang dibicarakan, namun selalah dengan sopan. Paling bagus anda menyelanya dengan pertanyaan yang mengarahkan kembali ke topik yang sedang dibicarakan, sehingga anda terkesan smart dan menguasai masalah.

k)      Anda dapat mengajukan pertanyaan baru yang muncul dari penjelasan narasumber. Hal ini sering terjadi dalam setiap wawancara.

l)        Setelah seluruh pertanyaan diajukan, jangan lupa memberikan kesempatan kepada narasumber untuk menjelaskan hal-hal yang mungkin belum ditanyakan.

m)    Usai wawancara, sampaikan ucapan terima kasih kepada narasumber dan sampaikan juga nomor kontak yang narasumber bisa hubungi.

n)      Hormati permintaan narasumber untuk tidak mempublish poin jawaban-jawaban yang disampaikannya (off the record) dan hormati juga bila nama, jabatan, atau identitasnya tidak ingin disebut.

2.       Sopan santun saat wawancara

Sopan santun saat wawancara mempunyai penilaian tersendiri untuk sang bos. Etika saat wawancara secara garis besar seperti ini. Ketika anda masuk ruangan ketuklah pintu ruangan ucapkan salam selamat pagi, siang malam dll. Senyumlah dengan hangat tanpa berlebihan. sebelum wawancara anda juga mempersiapkan pakaian anda, pakailah pakaian yang rapi dan bersih dan tidak bau kalau perlu pakai minyak wangi tetapi jangan berlebihan. Bau badan, bau mulut dijaga jangan sampai masalah sepele akan menggagalkan anda ketika wawancara.

Ketika berhadapan dengan pewancara jabatlah erat tangan dan beri sedikit penekanan ini menandakan anda adalah orang yang terbuka. Tataplah mata pewancara jangan menunduk ini menandakan anda kurang percaya diri. Pandangan mata juga harus sopan. Posisi duduk biasa jangan aneh-aneh kalau bisa anda menirukan gaya pewawancara contohnya ketika dia sandaran kekursi anda ikut sandaran kalau geser kesamping mulailah pelan-pelan menggeser kesamping. hal ini bermanfaat secara psykologis orang yang kebiasaannya sama cenderung bisa lebih akrab sehingga anda mempunyai peluang untuk diterima kerja. Nada bicara saat wawancara jangan datar dan monoton berilah intonasi atau penekanan untuk hal-hal yang penting, sesuaikan volume suara jangan terlalu keras dan atau terlalu lambat.

F. Wawancara Dalam Praktek Klinis

1. Assessment – Oriented Interview

·         Interview ini dilakukan pada awal pertemuan pada saat klien datang pertama kali.

·         Tujuannya untuk memperjelas pemahaman klinisi terhadap permasalahan klien dalam usahanya untuk merencanakan pemberian treatment selanjutnya.

2.      Therapeutic Interview

·         Interview ini dirancang untuk memfasilitasi pemahaman klien terhadap dirinya sehingga dapat mempengaruhi keinginannya untuk berubah, baik perasaan atau perilakunya.

·         Walaupun terdapat perbedaan, tapi fokus utama keduanya tetap pada masalah dan kebutuhan klien.

·         Pada awalnya, ketika seorang klien datang ke sebuah klinik untuk mendapatkan treatment psikologis tertentu, maka dia harus melalui serangkaian prosedur asesmen yang meliputi: intake interview, diagnostic interview, social-history interview dan tes-tes psikologis. Hasil yang diperoleh kemudian digabungkan untuk menentukan terapi berikutnya. Hal tersebut menjadi kurang efektif.

·         Agar lebih efektif, semua kegiatan tersebut disatukan dalam suatu proses yang disebut initial interview.

v  Initial interview dilakukan di awal pertemuan dengan tujuan:

1)      Untuk membangun hubungan interpersonal (membina rapport, kepercayaan, kesan, dsb). Hal tersebut diperlukan untuk keberhasilan proses transaksi klinis selanjutnya.

2)      Untuk memperoleh informasi tentang klien dan masalahnya. Hal tersebut diperlukan untuk ketepatan asesmen.

3)      Untuk memberikan informasi kepada klien tentang sistem atau prose klinis yang akan berlangsung, program-program lanjutan, kondisi terapi, biaya dan semacamnya.

4)      Untuk mendukung usaha-usaha klien dalam usahanya memperbaiki dirinya. Jika diperlukan, bisa dilakukan proses terapi.

v  Dalam asesmen, interview merupakan sarana utama untuk mengeksplorasi perasaan, kesadaran dan masalah yang dihadapi klien.

v  Interview menghasilkan informasi tentang: situasi kehidupan, berbagai hubungan dengan orang lain yang bermakna, prestasi dan kegagalan, hal-hal yang membahagiakan dan yang membuat frustrasi, nilai-nilai, harapan-harapan, ketakutan-ketakutan dalam hidup, dsb.

v  Apa yang diucapkan dan dilakukan klien tergantung pada kenyataan yang dialaminya selama dalam situasi klinis, dalam arti mengenai harapan dan persepsi klien terhadap hubungan klinis tersebut.

v  Respon klien ditentukan oleh kualitas stimulus dan perilaku yang ditunjukkan klinisi. Klinisi adalah seorang observer-partisipant dan sekaligus seorang aktor.

 Sumber data dalam interview adalah:

1)      Pernyataan klien; mendiskripsikan karakteristik perasaan dan masa lalunya.

2)      Perilaku yang menyertainya; biasanya tidak disengaja dan tidak disadari. Misalnya: suara yang bergetar, tangan yang dikepalkan, dsb.

3)      Reaksi-reaksi yang disebabkan karena stimulus dari klinisi. Misalnya kelihatan terganggu dengan sikap yang kurang simpatik dari klinisi.

v  Tugas klinisi saat interview:

1)      Mencatat atau mengingat cerita klien

2)      Mengobservasi perilaku klien

3)      Mengases pengaruh tindakan-tindakannya terhadap apa yang dia lihat dan dia dengar dari klien.

Untuk menjalankan tugas tersebut diperlukan skill, sensitivitas dan fleksibilitas dari klinisi.

·         Interview adalah percakapan yang bertujuan (Bingham & Moore, 1924 dalam Korchin, 1976).

·         Tujuan interview klinis: untuk memahami klien dengan teliti dari awal hingga akhir dalam rangka mengurangi penderitaannya.

DAFTAR PUSTAKA

Dog, S. D. Ballistics in a Modern Context. Paper read at conference on Psychology of Risk. (University of West Cheam, June, 1998).

Sudrajat, Ahmad. 2012. Interview of "Interview" on his home, Jl. Mertapada 20.

Amin, Ahmad, Etika Wawancara Jakarta : Bulan Bintang, 1991.

Ahmad, A. Kasim, Pendidikan Bahasa Indonesia, Jakarta: Depdikbud, 1990.

Abrashi. Athiyah. M, Dasar-dasar Wawancara , Jakarta : Bulan Bintang, 1974.

DOWNLOAD FILE DI SINI

KHASANAH ILMU
JUJUR - MUDAH - MURAH
http://khasanahilmuu.blogspot.com/2013/08/makalah.html

Makalah Infeksi yang menyertai kehamilan dan persalinan

Infeksi yang menyertai kehamilan dan persalinan

KHASANAH ILMU
Kumpulan Makalah Lengkap
Jujur - Mudah - Murah

http://khasanahilmuu.blogspot.com/2013/08/makalah.html